L’oro di Francesca Lollobrigida e il diritto al tempo: maternità, lavoro, parità.
Parlare di pari opportunità, oggi, significa parlare di competitività: di come un Paese valorizza competenze, trattiene talenti, rende sostenibili carriere lunghe. Per questo, a volte, la conversazione più seria sulla parità non nasce da un convegno ma da un traguardo. L’oro olimpico di Francesca Lollobrigida nei 3.000 metri di pattinaggio di velocità record olimpico e primo oro dell’Italia a Milano Cortina 2026 , è una di quelle immagini-capitolo che aprono domande inevitabili su maternità e lavoro.
Lollobrigida ha 35 anni, è alla quarta Olimpiade e ha festeggiato la vittoria con suo figlio sugli spalti, davanti al pubblico di casa. Una scena potente non perché “straordinaria”, ma perché continua a esserlo nel nostro immaginario: la maternità viene ancora raccontata come una deviazione dal percorso lineare, come una parentesi che riduce ambizione e performance. Eppure i fatti, ancora una volta, smentiscono lo stereotipo.
C’è anche un altro elemento che merita attenzione: la parte invisibile del risultato. Nei mesi di preparazione Lollobrigida ha parlato di fatica, di paura di non farcela, di quel momento in cui la tentazione è fermarsi. È un passaggio che parla a chiunque lavori in contesti ad alta pressione: quando il corpo non risponde e la mente va in sovraccarico, la resilienza non è una frase motivazionale, è una scelta. E spesso passa dal tornare all’essenziale: al “perché” si è iniziato.
Qui sta il punto: non è la maternità a sottrarre valore, è l’ecosistema che spesso sottrae alle donne opportunità, continuità, serenità. I numeri non lasciano spazio alle interpretazioni. Nel 2024, tra i 25 e i 54 anni, lavora il 62,3% delle madri con almeno un figlio minorenne, contro il 91,5% dei padri: quasi 29 punti di distanza. Non è una somma di scelte individuali: è un divario strutturale che si traduce in minore partecipazione, minore indipendenza economica e in un bacino di competenze più piccolo per l’intero sistema produttivo.
Se allarghiamo lo sguardo al contesto europeo, la fotografia è altrettanto chiara. Nel terzo trimestre 2024 il gap di genere nel tasso di occupazione in Italia è quasi doppio rispetto alla media UE (17,4 punti contro 9,1): un disallineamento che pesa su crescita, produttività e capacità di innovare. La parità non è “un capitolo HR”: è un’infrastruttura economica.
Non a caso, anche lo sport, che spesso anticipa i cambiamenti culturali , sta provando a costruire strumenti di tutela: il CONI, ad esempio, ha promosso un progetto dedicato alle atlete in maternità, con indicazioni e percorsi di supporto per il rientro. Il messaggio è chiaro: il tema non è la scelta di avere figli, ma la possibilità concreta di non essere penalizzate per quella scelta.
C’è poi un indicatore che racconta come i cambiamenti siano possibili quando i diritti sono esigibili e sostenuti da contesti abilitanti: il congedo di paternità obbligatorio. Nel 2023 lo ha utilizzato il 64,5% dei padri aventi diritto, ma con differenze che parlano di territorio e di dimensione aziendale: 76% al Nord contro 44% al Sud e Isole; 80% nelle aziende oltre i 100 dipendenti, 40% in quelle sotto i 15. Dove la misura è “normale”, diventa cultura; dove è difficile, resta un’opzione sulla carta.
La normativa può e deve accompagnare questa trasformazione ; basti pensare all’aumento delle indennità del congedo parentale, che amplia gli spazi per condividere davvero i mesi di cura ma la vera differenza la fanno le scelte quotidiane dentro le organizzazioni: qualità del management, architettura dei tempi, modalità di valutazione, accesso equo alle opportunità.
Che cosa significa, in pratica, spostare l’asticella della parità?
Significa progettare lavoro e carriere assumendo che la genitorialità sia una fase ordinaria della vita, non un “imprevisto” da gestire a parte. Significa:
– misurare performance su obiettivi e risultati, non su presenza e disponibilità infinita;
– rendere prevedibili orari e carichi, con flessibilità reale (non concessioni informali);
– investire su rientro e continuità (tutoring, piani di reinserimento, formazione) dopo congedi e assenze;
– normalizzare la cura anche per i padri, incoraggiando la fruizione dei congedi e azzerando lo stigma;
– lavorare su cultura e linguaggio: l’idea che “non sia il momento” per una gravidanza o per un figlio circola ancora, spesso in forme sottili, e produce scelte obbligate.
L’oro di Lollobrigida non è una favola del “basta organizzarsi”. È la dimostrazione che quando una persona può contare su una rete, su diritti esigibili e su un contesto che non punisce le scelte di vita, l’ambizione non si riduce: si libera. E quando si libera, crea valore.
Se vogliamo un’Italia capace di crescere e competere, dobbiamo smettere di chiedere alle donne di scegliere tra tempi incompatibili. La parità si costruisce facendo spazio: nelle politiche pubbliche, nei servizi, nei contratti, ma anche nelle decisioni quotidiane di chi guida imprese e organizzazioni. Perché il talento non scompare con la maternità: oggi, troppo spesso, viene semplicemente lasciato indietro. E questo è un costo-Paese che non possiamo più permetterci.