Intervista a Sila Mochi, Co-founder di Inclusione Donna.
Co-founder della rete Inclusione Donna, Sila Mochi è tra le promotrici di alcune delle principali iniziative italiane dedicate alla parità di genere nel mondo del lavoro. Dopo il percorso che ha portato alla certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022, la rete ha contribuito allo sviluppo della nuova UNI/PdR 180:2026, una prassi che introduce strumenti per valutare l’impatto di genere delle politiche pubbliche e dell’allocazione della spesa.
Come nasce Inclusione Donna e quali obiettivi si è data negli ultimi anni, soprattutto in tema di occupazione e leadership femminile in Italia?
Ho co-fondato Inclusione Donna nel dicembre 2018 con Carolina Gianardi. Allora, come oggi, esistevano numerose associazioni femminili che svolgevano attività molto simili tra loro: mentoring, formazione, attività rivolte alle imprese, iniziative sulla sanità o sulle tecnologie. Tutte dicevano sostanzialmente le stesse cose, ma poi producevano poco in termini di impatto sulle istituzioni e sulle politiche di genere. Da qui è nata l’idea di alleare queste associazioni attorno a obiettivi comuni. Lanciammo questa proposta e ci fu subito un grande entusiasmo. Dopo pochi mesi, le associazioni coinvolte erano già più di una decina. Lavoravamo per capire quali potessero essere gli obiettivi comuni e come costruire questa alleanza. In breve tempo decidemmo che il massimo comun divisore poteva essere l’aumento dell’occupazione femminile di valore in Italia e della rappresentanza femminile. Proprio durante una di queste riunioni decidemmo anche il nome della rete: “Inclusione Donna”. Stabilimmo subito che non dovesse essere un’associazione tradizionale: niente statuto, niente presidente, niente tesoriere e niente quote. Doveva essere una rete di persone che volevano lavorare insieme, una struttura semplice e snella. Declinammo i due obiettivi principali in dieci istanze prioritarie: sette sull’occupazione e tre sulla rappresentanza. Nell’ottobre 2019 organizzammo un evento di lancio a Roma, invitando tutti i partiti politici e consegnammo loro il nostro programma. Da lì iniziò il lavoro per trasformare quelle istanze in azioni concrete. Ci interrogammo su come intervenire in modo efficace sulle istituzioni senza disperdere energie. La prima priorità era il cambiamento culturale nelle organizzazioni, soprattutto private. Da questa riflessione nacque l’idea di scrivere linee guida rivolte alle imprese. Da quel lavoro è nata la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022. Portammo la proposta all’allora ministra Elena Bonetti, che la fece propria e riuscì a ottenere anche risorse europee per sostenerla. Oggi circa 12.000 imprese sono certificate secondo la UNI/PdR 125:2022, per oltre 100.000 unità organizzative coinvolte.
Grazie per questa panoramica, che aiuta a capire da dove nasce il percorso. Entrando nel merito dell’ultima iniziativa: siete stati promotori anche della UNI/PdR 180:2026 sulla valutazione di impatto di genere. Che cosa rappresenta questa nuova prassi e perché può essere considerata un passaggio importante nel dibattito sulle politiche di genere nel nostro Paese?
Circa diciotto mesi fa, quando ci siamo resi conto che la UNI/PdR 125:2022 stava avendo successo, ci siamo posti una seconda domanda. Come generare la domanda per questa offerta? Se molte aziende si certificano ma poi non vengono premiate per questo sforzo di cambiamento culturale, il rischio è che questa rivoluzione si trasformi in una battaglia parziale. Le imprese potrebbero chiedersi: “Ma perché lo abbiamo fatto?”. Ci siamo quindi chiesti come sensibilizzare chi dovrebbe valorizzare e premiare le aziende virtuose. Da qui è nata l’idea di lavorare sulle regole per chi genera la domanda: la Pubblica Amministrazione. La PA gestisce la spesa pubblica sulla base di classificazioni definite dalla Ragioneria Generale dello Stato. Esistono codici specifici che indicano se una spesa ha o meno un impatto sulla parità di genere. Nel marzo scorso la Sottosegretaria al Ministero dell’Economia e delle Finanze Lucia Albano, durante un’audizione parlamentare, ha presentato i dati del bilancio di genere dello Stato 2023. Il risultato è stato molto chiaro: una percentuale risibile degli oltre 1.000 miliardi di spesa pubblica era diretta a ridurre le diseguaglianze di genere (spesa allocata con “codice 1”). Questo significa che la maggior parte della spesa pubblica non veniva neppure valutata sotto questo profilo. A ottobre 2024 abbiamo quindi avviato, insieme all’Università di Bologna e ad altri partner, un gruppo di lavoro che ha portato alla UNI/PdR 180:2026, pubblicata il 10 febbraio.
La prassi introduce un approccio strutturato alla Valutazione di Impatto di Genere (VIGe), cioè un metodo per analizzare come politiche, programmi o investimenti incidano in modo diverso su donne e uomini. In termini concreti, come funziona questo strumento e quali indicatori vengono presi in considerazione?
La prassi prevede 13 indicatori rivolti alla Pubblica Amministrazione, sia centrale sia locale. Gli indicatori sono divisi in tre macro-aree. La prima riguarda l’allocazione delle risorse economiche, quindi la corretta classificazione della spesa e la valutazione di quanto essa contribuisca alla parità di genere. La seconda area riguarda le procedure di affidamento e gli appalti, con l’obiettivo di favorire le imprese virtuose e ridurre l’uso delle deroghe alla normativa vigente, come previsto dal Codice degli appalti e dall’articolo 47 del Decreto-legge 77/2021. La terza area riguarda la formazione interna alla Pubblica Amministrazione, soprattutto per i dipendenti che si occupano di bilancio e programmazione economica e di affidamenti e gare, affinché possano applicare questi strumenti in modo consapevole. Se chi gestisce la spesa pubblica introducesse davvero questa attenzione alla parità di genere, nei prossimi anni dovremmo vedere un cambiamento concreto. L’indicatore più evidente sarà proprio quella famosa percentuale di spesa pubblica diretta a ridurre le diseguaglianze di genere (Codice “1”): se nei prossimi quattro anni salirà al 5%, come auspicato dalla Prassi UNI PdR 180:2026, significherà che il sistema sta funzionando.
Quale cambiamento culturale potrebbe portare questo approccio nelle decisioni pubbliche?
Il cambiamento decisivo avverrà quando, oltre a classificare correttamente la spesa, si modificheranno le procedure di acquisto e affidamento della Pubblica Amministrazione, introducendo premialità per le aziende virtuose. Questo significa premiare concretamente le imprese certificate secondo la UNI/PdR 125:2022 e quelle che applicano le disposizioni dell’articolo 47 del Decreto-legge 77/2021 (PNRR) sulle pari opportunità negli appalti pubblici. Oggi molte amministrazioni non applicano queste premialità, pur essendo previste dalla legge. Spesso, infatti, non ci si pone neppure il problema di valutare l’impatto delle politiche sulla partecipazione femminile. Se invece chi lavora nella PA viene formato e sensibilizzato su questi temi, le prime due aree di intervento si attivano automaticamente. E l’effetto sul mondo imprenditoriale diventa immediato.
Molti giovani imprenditori oggi guardano con attenzione ai temi ESG e alla sostenibilità. In che modo strumenti come la UNI/PdR 180:2026 possono influenzare anche il mondo delle imprese?
Questo è un tema che mi sta molto a cuore, anche perché professionalmente mi occupo proprio del collegamento tra sostenibilità, diritti umani e parità di genere. Nei principi ESG, e in particolare negli standard sociali della CSRD, troviamo molti elementi che coincidono con quelli previsti dalle certificazioni di genere. Un ruolo importante è quello dei cosiddetti “champions”, cioè le grandi aziende e gli enti che hanno l’obbligo di integrare criteri di sostenibilità negli affidamenti e nelle gare. Quando questi soggetti inseriscono nelle proprie procedure di acquisto criteri legati alla sostenibilità sociale e alla parità di genere, anche le imprese della filiera sono spinte ad adeguarsi. Da un lato abbiamo la pressione normativa, dall’altro quella del mercato e delle filiere. Questo crea un contesto in cui le imprese devono necessariamente lavorare su se stesse. Esiste anche il tema della qualità delle certificazioni. Organismi come Accredia devono vigilare affinché non vengano rilasciate certificazioni con troppa leggerezza. La strada è ancora lunga, ma se si agisce su più fronti – legislazione, pubblica amministrazione, mercato e sistemi di certificazione – sono convinta che le prossime generazioni non dovranno più parlare di empowerment femminile come di un obiettivo da raggiungere.
Guardando al futuro: quali competenze e sensibilità dovrebbero sviluppare i giovani imprenditori per integrare davvero la prospettiva di genere nei modelli di business e nelle strategie aziendali?
La prima cosa è non pensare che la parità di genere significhi semplicemente avere donne nei ruoli apicali. Significa piuttosto attenzione ai diritti e alla qualità del lavoro. Anche se un’azienda è composta principalmente da uomini – perché magari in quel settore è difficile trovare donne – può comunque promuovere politiche di supporto alla genitorialità, come convenzioni con asili nido o servizi di welfare per i genitori. Per le piccole imprese non è necessario replicare modelli complessi delle grandi aziende. L’importante è costruire un piano strategico coerente con il rispetto dei diritti. Ma la cosa più importante resta il rispetto. E questo parte prima di tutto dalla vita personale: dalle relazioni, dalla famiglia, dal modo in cui ci comportiamo nella quotidianità. Prima si costruisce questa cultura nella vita privata e poi la si porta in azienda. Chi predica bene deve anche razzolare bene