“La competitività delle imprese non si misura più soltanto nei bilanci. Sempre più spesso passa dalla capacità di attrarre competenze, trattenere talenti e costruire organizzazioni in cui le persone possano esprimere il proprio potenziale.”
È probabilmente questa la riflessione che emerge con maggiore forza dalla survey nazionale promossa da Associazione INHUB, patrocinata da UNI, Ente Italiano di Normazione, presentata il 28 maggio scorso a Confindustria Vicenza durante l’evento “Parità di genere nelle imprese: a che punto siamo?”, nato con l’obiettivo di fotografare lo stato dell’arte della parità di genere a quattro anni dall’introduzione della UNI/PdR 125. Il dibattito degli ultimi anni si è concentrato soprattutto sulla certificazione, sugli incentivi e sugli adempimenti. La ricerca, invece, suggerisce di spostare il punto di osservazione. Per capire se qualcosa stia realmente cambiando non basta contare le imprese certificate, occorre osservare come stanno evolvendo le organizzazioni, quali strumenti adottano, quali resistenze incontrano e, soprattutto, quanto le politiche di inclusione siano entrate a far parte della strategia aziendale.
È questa la prospettiva che rende particolarmente interessante la survey, costruita su un campione di 189 aziende appartenenti a diversi settori economici e dimensioni aziendali. Oltre l’80% opera nei comparti industria-manifatturiero e servizi, mentre circa il 90% delle risposte proviene dal Nord Italia. Il dato forse più sorprendente riguarda proprio la certificazione: il 59% delle organizzazioni dichiara di non possedere la UNI/PdR 125, oppure di non conoscerla a fondo. Una percentuale che, letta superficialmente, potrebbe far pensare a una diffusione ancora limitata dello strumento. Se invece viene osservata insieme agli altri risultati della ricerca, racconta un fenomeno diverso e per certi versi più interessante, ovvero che il cambiamento culturale corre più veloce della certificazione. La survey mostra, infatti, che la sensibilità verso la parità di genere e l’inclusione si sta diffondendo ben oltre il perimetro delle imprese certificate. Le “pari opportunità” sono richiamate tra i valori aziendali dal 64% delle organizzazioni coinvolte, mentre il 61% indica “merito” e “trasparenza” come principi guida della propria cultura organizzativa; il 51% richiama esplicitamente “la parità di trattamento e retribuzione” e il 46% considera il “benessere organizzativo” un elemento strutturale della propria identità. Nelle imprese certificate quest’ultimo dato sale al 56%, segnale che la certificazione contribuisce a consolidare un percorso già avviato, trasformando una sensibilità diffusa in una pratica organizzativa più stabile. Si tratta di una differenza sostanziale; per anni si è pensato che fosse la certificazione a generare il cambiamento, oggi invece i dati sembrano suggerire il contrario: sono sempre più numerose le imprese che iniziano a cambiare prima ancora di certificarsi, riconoscendo, quindi, nella valorizzazione delle persone non semplicemente un requisito da soddisfare, bensì una leva di sviluppo.
La vera misura del cambiamento, tuttavia, non sta nei valori dichiarati, ma nella composizione dei livelli decisionali. È qui che la fotografia restituita dalla survey diventa più sfaccettata: nel 54% delle aziende le donne rappresentano oltre il 30% della forza lavoro; tuttavia, questa presenza si riduce sensibilmente nei livelli apicali. Soltanto il 29% delle imprese supera il 30% di rappresentanza femminile nelle posizioni di vertice, mentre nel 64% dei casi la presenza delle donne nei ruoli decisionali resta compresa tra l’1% e il 30%. Questo è un segnale che il problema non riguarda più l’ingresso delle donne nel mercato del lavoro, ma la loro crescita professionale. La ricerca restituisce però un’altra evidenza, meno intuitiva, ma estremamente significativa: la leadership femminile aumenta nelle organizzazioni dove cresce la presenza complessiva delle donne e diminuisce progressivamente all’aumentare della dimensione aziendale. Nelle microimprese con meno di quindici dipendenti il 31,8% delle organizzazioni presenta oltre il 50% di donne nei ruoli apicali, ma questa percentuale tende a ridursi man mano che la struttura aziendale diventa più complessa.
E quindi, che cosa succede quando una PMI cresce? L’aumento delle dimensioni porta inevitabilmente con sé una maggiore complessità organizzativa: ruoli, responsabilità e processi si ridefiniscono. Se questa evoluzione non è governata con consapevolezza, il rischio è che la crescita finisca per generare nuovi squilibri, anche in realtà che avevano costruito un buon equilibrio iniziale. Per questo, crescere significa anche dotarsi degli strumenti e dei modelli di governance necessari per accompagnare lo sviluppo dell’impresa con la stessa attenzione dedicata al suo business. Un altro aspetto interessante della survey riguarda il modo in cui le imprese trasformano i propri valori in strumenti concreti: molte organizzazioni dichiarano di aver introdotto iniziative dedicate alla conciliazione tra vita professionale e vita privata, al sostegno della genitorialità e dei caregiver, oltre a programmi di welfare e benessere organizzativo. Ciò che continua a fare la differenza è però il livello di formalizzazione: solo una realtà su tre ha tradotto queste iniziative in policy e procedure strutturate, mentre nelle organizzazioni certificate questo passaggio risulta molto più frequente. La stessa dinamica emerge nell’organizzazione interna, dove sempre più imprese individuano figure dedicate ai temi della parità di genere e dell’inclusione e, fatto ancora più interessante, circa una organizzazione su quattro, tra quelle che hanno introdotto questi ruoli, non è certificata UNI/PdR 125. È il segnale che la governance della diversity & inclusion sta diventando una competenza organizzativa autonoma e non soltanto un requisito collegato alla certificazione.
Tra tutti i risultati della ricerca ce n’è uno che merita particolare attenzione: le organizzazioni certificate dichiarano più frequentemente di rilevare disparità nelle retribuzioni o nell’accesso alle opportunità di carriera rispetto a quelle non certificate. Apparentemente potrebbe sembrare un paradosso, infatti, proprio le imprese più strutturate, sembrerebbero evidenziare un numero maggiore di criticità. In realtà, il fenomeno racconta esattamente il contrario: le aziende che raccolgono dati, monitorano indicatori e misurano i propri processi sviluppano una capacità di osservazione molto più elevata. Non hanno necessariamente più problemi; semplicemente riescono a individuarli, analizzarli e affrontarli. È un principio che vale ben oltre la parità di genere e che riguarda qualsiasi percorso di miglioramento organizzativo: senza dati, il cambiamento resta affidato alle percezioni. Non sorprende, quindi, che tra le iniziative più diffuse emergano sistemi di valutazione trasparenti basati sulle competenze, programmi di formazione dedicati al superamento degli stereotipi e percorsi di sviluppo della leadership. Parallelamente, il 67% delle organizzazioni dichiara di utilizzare un linguaggio inclusivo nella comunicazione interna ed esterna, riconoscendo alla comunicazione un ruolo che va ben oltre l’aspetto formale: contribuire a costruire cultura, influenzare i comportamenti e rafforzare il senso di appartenenza.
La survey affronta anche il rapporto tra imprese e certificazione e, nel complesso, la UNI/PdR 125 viene riconosciuta come uno strumento utile per promuovere la parità di genere; ma, allo stesso tempo, emergono alcune criticità ricorrenti, tra cui: il rischio che il percorso venga affrontato come un adempimento prevalentemente documentale, l’applicazione non sempre omogenea degli indicatori e la permanenza di resistenze culturali che rallentano il cambiamento. Risulta normale, quindi, che il possibile passaggio della Prassi a Norma venga percepito come un’opportunità per rafforzarne efficacia, uniformità e credibilità. Forse, però, il messaggio più importante che arriva dalla ricerca è un altro: per anni la parità di genere è stata raccontata soprattutto come una questione di diritti o di conformità normativa. Oggi, invece, sempre più imprese iniziano a leggerla attraverso una lente diversa, quella della competitività. Attrarre talenti, favorire la crescita delle competenze, costruire ambienti di lavoro inclusivi, migliorare la governance e trattenere le persone sono obiettivi che incidono direttamente sulla capacità di innovare e di affrontare mercati sempre più complessi. In questo senso, la survey promossa da INHUB restituisce l’immagine di un sistema imprenditoriale in evoluzione, un tessuto produttivo che, pur con velocità differenti, sembra aver compreso che la parità di genere non rappresenta un tema separato dalla strategia d’impresa. È parte della qualità dell’organizzazione e, sempre più spesso, della sua capacità di generare valore nel tempo. Per le PMI italiane e per i giovani imprenditori chiamati a guidarne il futuro, la sfida dei prossimi anni non sarà semplicemente ottenere una certificazione: sarà costruire organizzazioni capaci di trasformare dati, competenze e cultura in un vantaggio competitivo duraturo. Ed è forse proprio questa la lezione più significativa che emerge dai risultati della survey: il cambiamento non comincia quando si ottiene un attestato, ma quando si decide di ripensare il modo in cui un’impresa cresce, valorizza le persone e costruisce il proprio futuro.