Quale impresa

IL MANIFESTO PER LA PARITÀ DI GENERE NELLA FILIERA ITALIANA

UN DIALOGO TRA GRANDI AZIENDE E PMI PER LA COMPETITIVITÀ DEL PAESE

Sonia Malaspina, Corporate Affairs, Communication & Sustainability Director di Danone racconta il modello applicato in azienda che ha ispirato il Manifesto.

 

D: In che contesto economico, grandi e piccole aziende, si trovano oggi?

R: Ci troviamo in un momento complesso, sotto vari aspetti, e l’Italia continua a mostrare difficoltà alla crescita economica che si accompagnano a livelli di disoccupazione ancora alti soprattutto tra i giovani e ad una sottoccupazione delle donne rispetto alla media europea. Parliamo del 52% di lavoratrici contro il 67% della media UE e tra queste solo il 28,7% occupa posizioni manageriali rispetto al 34% della media. Nonostante questi dati, centinaia di migliaia di posizioni non vengono ancora ricoperte all’interno delle aziende che comunque non trovano sul mercato italiano le competenze necessarie.

 

D: Uno spreco di risorse preziose…

R: Assolutamente sì. La Banca d‘Italia stima che il calo demografico avrà un impatto sul PIL pari al 7.6% nel 2050. Se il tasso di occupazione femminile raggiungesse quello maschile entro il 2040 la perdita del PIL sarebbe solo del 1,7%. Ma per raggiungere questi obiettivi è necessario il contributo di tutti: istituzioni, parti sociali e sistema imprenditoriale.

 

D: In che modo la parità di genere rappresenta una opportunità per le aziende, di qualunque dimensione e settore, e non un costo?

R: Nella nostra esperienza, che poi è comune a chi ha deciso di abbracciare appieno la parità di genere all’interno della propria azienda, attraverso politiche di cura e parità di genere, i costi di turnover sono stati sensibilmente abbattuti, l’attrattività della azienda è aumentata, consentendo di assumere i migliori candidati. E ancora, i livelli di assenteismo si azzerano, così come non si verificano casi di burnout. Inoltre, molte iniziative e progetti strategici sono portati avanti da donne che se non ci fossero non potrebbero prendere forma.

 

D:Si potrebbe pensare che per una multinazionale sia più facile parlare di parità di genere e genitorialità

R: Non bisogna necessariamente stravolgere l’azienda. Si tratta di un investimento che rappresenta una percentuale relativamente bassa nella gestione delle risorse umane, considerando anche il tasso di natalità attuale. Il beneficio, invece, legato a non dover sostituire persone assunte, formate e ingaggiate, è molto più alto.

Nella mia esperienza ho rilevato quanto sia importante per le persone essere ascoltate: fare un colloquio di rientro dalla maternità per le donne è già una prima azione, di grande importanza in termini di adesione e partecipazione.

Allo stesso tempo, il congedo obbligatorio per gli uomini e la possibilità di staccare effettivamente dal lavoro per un certo periodo di tempo crea una cultura diversa, rendendo normale che il papà svolga un ruolo attivo nella cura della famiglia e dei figli.

Per le nuove generazioni si tratta di un bilanciamento vitale. E saranno loro i protagonisti delle aziende, piccole e grandi, del domani.

 

D: Come descriveresti le nuove, ma soprattutto le future leve?

R: I giovani che oggi studiano o che si affacciano al mondo del lavoro vivono il presente. Visto che il futuro è così complesso e imprevedibile, non puoi promettere che tra 10 anni diventeranno dirigenti, come accadeva anni fa. Loro non si proiettano troppo nel futuro, vogliono adesso una esperienza di senso e di arricchimento.

I valori sono cambiati ed è compito delle aziende riuscire a comprendere e adattarsi.

È un’onda che sta arrivando, non possiamo ormai cambiare questo corso, ma siamo chiamati a capire e gestirlo.

 

D: Come cambieranno o sono già cambiati i modelli di leadership all’interno delle aziende?

R: Ci sono contesti e settori in cui ci sono ancora manager di età elevata, solo uomini, con mentalità molto diversa rispetto all’evoluzione del mercato del lavoro. In alcuni casi si configura ancora uno scollamento significativo tra le generazioni, che genera un approccio statico e introverso all’interno delle aziende, soprattutto sui percorsi di carriera. Il rischio, con simili modelli di leadership, è di perdere talenti, non fare innovazione e non garantire la sostenibilità del business e il ricambio.

Il rinnovamento bisogna volerlo come imprenditori e come manager, così come credere fortemente nel valore delle persone e delle donne, e poi bisogna un po’ scuotere il sistema!

 

D: Come nasce e cosa prevede il Manifesto per la parità di genere nella filiera italiana, che vede Danone come modello di riferimento e prima firmataria?

R: Tutto parte dalla Certificazione per la Parità di Genere, UNI Pdr 125/2022, introdotta nel maggio 2022 che rappresenta uno strumento per attuare una governance impegnata nella realizzazione della parità e permette alle aziende di essere un motore di cambiamento per la propria filiera. Danone ha conseguito la certificazione a giugno dello scorso anno, da qui l’idea di formalizzare un modello innovativo che abbiamo inserito nell’Accordo di Secondo Livello a gennaio di quest’anno. Un risultato importante frutto di un lavoro congiunto con il sindacato e con numerosi professionisti. L’accordo, che ha poi ispirato il Manifesto per la parità di Genere lanciato in collaborazione con Winning Women Institute, prevede che in sede di gara venga valutata l’adozione, da parte del fornitore, di politiche tese al raggiungimento della parità di genere, comprovata dal possesso della Certificazione. Ciò apre l’accesso a una premialità (in Danone è stata stimata tra il 5 e il 10% della valutazione complessiva di gara, ma ogni azienda sarà libera di adottare una premialità diversa).

 

D: Quanto è realizzabile, ma soprattutto perché e come una azienda può aderire?

R: Si tratta di un modello di applicazione progressiva che apre ad un dialogo e ad uno scambio di know how tra aziende e all’interno della filiera.

La convinzione è che per migliorare le opportunità di occupazione e crescita femminili ci sia bisogno di un lavoro collettivo. Il Manifesto, quindi, è un viaggio che va intrapreso insieme a quelle realtà che vorranno impegnarsi a realizzare la parità di genere all’interno delle loro organizzazioni e all’esterno presso la loro filiera di fornitori, contribuendo al raggiungimento di una maggiore equità, giustizia sociale e benessere organizzativo, necessari per incrementare la competitività del nostro Paese.

Il Manifesto può esser sottoscritto da AD, Direttori HR e Direttori Acquisti di aziende che hanno conseguito la Certificazione di parità genere con l’impegno a inserire una premialità per le aziende della filiera in tutti i bandi di gara; possono sottoscrivere e diffondere l’iniziativa anche persone fisiche, Associazioni, Istituzioni, Università e Sindacati.

 

D: Che tempi e che supporto richiedono evoluzioni (o rivoluzioni) simili a quelle proposte nel Manifesto?

R: Penso, ad esempio, al Welfare che di fatto è stata una vera e propria rivoluzione. Nel 2009 sembrava impossibile, quasi una utopia e invece dal 2016 è legge. Con il Manifesto oggi poniamo una prima pietra, ma probabilmente serviranno ancora anni, poiché proprio come il welfare si tratta di manovre che richiedono un cambio strutturale e di mindset.

Per dare una dimensione dell’impegno richiesto: la Germania investe in politiche familiari poco meno del 4% del PIL e la Francia supera il 4%. In Italia solo 1,2% del prodotto interno lordo è dedicato alle politiche familiari; la natalità è un tema enorme, così come il tasso di occupazione e il sistema pensionistico; gli asili nido sono ancora sotto la soglia prevista, e le aziende con la certificazione sono ancora poche, purtroppo.

Il meccanismo della premialità nelle gare e lo stesso Manifesto sono quindi un pungolo, anche perché ci sono tante imprese meritevoli che però non hanno risorse. In futuro dovrà diventare un vero e proprio gate.